La Evaluación de Desempeño

Si bien es cierto que este blog tiene como fin comentar temas relacionados específicamente sobre el método de evaluación de puntuación gráfica, me parece importante dejar en claro un par de conceptos.

Primero que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática, es decir, un observación global de la forma en la que las personas llevan a cabo sus labores en el puesto de trabajo correspondiente y de la capacidad potencial de su desarrollo futuro (Chiavenato, 2007).

En segundo lugar que existen diferentes tipos de métodos de evaluación y los podemos englobar en: Tradicionales y Actuales en el siguiente video podemos observar algunos de ellos:

Creo que dejar estos puntos aclarados ayudarán a entender mejor el contexto de la información que aquí discutimos.

Saludos y gracias por sus comentarios.

Método de escala de puntuación gráfica

Método de escala de puntuación gráfica 

Este método es el más utilizado gracias a su simplicidad, aunque se debe tener un mucho cuidado ya que se debe evitar, en la medida de lo posible, los prejuicios del evaluador que podrían interferir en los resultados. 

El método de escala de puntuación gráfica evalúa el desempeño de los trabajadores mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, dichos factores son las cualidades que la persona posee. Utiliza instrumentos matemáticos y estadísticos.

El método de evaluación por escalas gráficas consiste en realizar un cuestionario de doble entrada, en donde las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, y las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores.  Cada factor es seleccionado para definir las cualidades que serán evaluadas en cada empleado y debe ser  descrito en forma de sumatoria, simple y objetiva con la finalidad de evitar distorsiones.  

Dichos factores deben dimensionar el desempeño con calificaciones que van desde las más débiles o insatisfactorias hasta las más óptimas o excelentes. 

Algunas de las desviaciones que se pueden presentar sería en los siguientes puntos.

• Criterios nebulosos: se da debido a que los factores se pueden interpretar de diferente manera, por ello es necesario utilizar frases que describan con precisión cada factor de la evaluación. 

• Efecto de halo: aquí influye la impresión general que el evaluador percibe al evaluar cada factor del evaluado.

• Tendencia central: el evaluador evalúa de la misma manera los factores.

• Benevolencia frente a rigor exagerado: algunos de los evaluadores son muy benevolentes y otros por el contrario son muy rigurosos, esto puede implicar que haya arbitrariedad en la evaluación.

• Prejuicios: el evaluador tiende a evaluar de acuerdo basándose en su edad, raza, sexo, color de piel, etc. Afectando los resultados de la evaluación.

Ventajas de la Evaluación de desempeño

Cuando un programa de evaluación de desempeño ha sido planeado, de manera organizada y en coordinación en su desarrollo, resultan muchos beneficios o ventajas a corto, mediano y largo plazo, este beneficio es para el individuo que participa, el gerente, la organización  y la comunidad en sí. 

Ventajas de una gestion continua del desempeño:

• La información con que se cuenta tiene mejor calidad y una perspectiva mas amplia. Los evaluadores deben tener calidad al evaluar, pues de ello resultará que la evaluación tenga calidad en sus resultados.

•Las iniciativas de calidad total son complementadas con la experiencia del evaluador y esto logra que pueda darse la importancia adecuada a los clientes internos y externos asi como al equpo de trabajo.

•La retroalimentación al ser provista por varios evaluadores, puede estar sujeta a que se hagan preconcepciones y prejuicios, pero esto es algo positivo pues se puede realizar un consenso entre los resultados.

• La retroalimentación proporcionada por los compañeros en el equipo de trabajo y terceros, resulta en un gran beneficio aumentando el desarrollo personal del evaluado y su desempeño, pues es realizado con un mayor compromiso en la calidad de las labores que tenga a cargo.

Referencias:

Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos  Humanos (pp. 241-269). México: McGraw-Hill.

Tipos de escalas

 

Tipos de Escalas

Escalas de gráficas continuas.

Se basan en la definición de dos polos opuestos formando una línea; así pues, la evaluación del desempeño se sitúa en cualquier punto entre ellos, cada polo significa el límite de tolerancia mínimo y máximo (Chiavenato, 2007). 

 

Escalas de gráficas semicontinuas.

En este tipo de escalas se mantiene la premisa básica de las escalas continuas, sin embargo, en este caso se delimitan puntos intermedios, lo que hace más sencilla la evaluación. (Chiavenato, 2007). 

Escalas de gráficas discontinuas.

Manteniendo la premisa de dos puntos unidos por una línea, en estos casos el evaluador tiene que elegir una opción previamente establecida. (Chiavenato, 2007). 

Este método facilita la evaluación debido a la representación de los elementos: las líneas responden a los factores de evaluación y las columnas corresponden a la calificación (Chiavenato, 2007). 

Ventajas del Método de escalas gráficas

El simplificar la evaluación del desempeño nos conduce a una disyuntiva: Desde una perspectiva cuantifica los resultados y resulta mas fácil poder hacer comparaciones en términos generales; sin embargo, también reduce la complejidad en el desempeño de un funcionario a tan solo ser un número sin un significado, esto cuando se lleva a cabo una relación con los valores de máximo y mínimo que pudiera resultar en las evaluaciones. 

Las  ventajas de este metodo son:

• Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación de que resulta fácil en su comprensión y es simple de aplicar.
• Otorga la posibilidad de tener una visión integrada y que pueda ser resumida sobre los factores de evaluación, esto es, que pueden extraerse las características de desempeño que destaquen más desde la posición de la empresa y también otorgando una visión de la situación de cada empleado ante ellas.
• Resulta  de fácil manejo y menos trabajo que dar al evaluador en el registro de la evaluación, por lo que se  hace más simple y esto magnifica su función.

Referencias

Buitrón, D. (2011).La evaluación al desempeño por factores contribuye a mejorar el rendimiento del personal de la Coordinación Zonal de Desarrollo de la Administración Zona Centro del Distrito Metropolitano de Quito”. Universidad Central del  Ecuador. Facultad de Ciencias Psicológicas.  Carrera de Psicología Industrial. Quito. Disponible en: https://core.ac.uk/download/pdf/71900662.pdf

Desventajas del Método de escalas gráficas

Según Chiavenato (2007), el método  de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas debe aplicarse cuidadosamente ya que este presenta ciertas desventajas para el evaluador.

• 
  Es un método poco (o nada) flexible para el evaluador, ya que este se ajusta al instrumento. 

• Está sujeto a alteraciones e interferencias personales por los evaluadores, quienes generalizan  los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “Campo Psicológico”. 

• La interferencia subjetiva y personal (emocional y psicológica) lleva a algunos evaluadores al efecto de los estereotipos, el cual los conduce a considerar que un empleado sobresaliente es óptimo en todos los factores. 

• Se llega a convertir en un sistema de evaluación monótono, estandarizando los resultados de las evaluaciones. 

• Utiliza las matemáticas y la estadística para corregir desviaciones y es muy susceptible a influenciarse por el punto de vista personal del evaluador. 

• De forma consistente se presentan resultados polarizados (benevolentes o exigentes) de todos los evaluados.